מעסיק

מילון מונחים - מעסיק

הלנת שכר

הלנת שכר מתייחסת למעסיק אשר לא עמד בחובתו לשלם שכר עד המועד הקבוע בחוק,  חוק הגנת השכר, תשי"ח 1958.

החוק מחייב את המעסיק  לשלם לעובדיו  את השכר עד הראשון לחודש שלאחר חודש העבודה. איחור במועד תשלום השכר כאשר מדובר בשכר מינימום, מהווה עבירה פלילית

אם השכר לא שולם עד התשיעי לחודש, אפשר לראות בזאת הלנת שכר והעובד זכאי לפיצויי הלנה.

ניתן להגיש תלונה נגד המעסיק ליחידת האכיפה במשרד התמ"ת.

פיצויי הלנת שכר מתווספים לשכר המולן ומחושביםלפי הגבוה מבין התחשיביםהבאים:

1.      בעד השבוע הראשון שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה - פיצוי בסך 5% מהשכר המולן, ובעד כל שבוע או חלק משבוע שלאחריו - פיצוי בסך 10% מהשכר המולן.
2.      הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלום שכר העבודה עד יום תשלומו, בתוספת 20% עלהסכום הכולל של השכר המולן והפרשי ההצמדה בעד כל חודש שבתקופה האמורה. בעד חלקמחודש תשולם התוספת של 20% האמורה באופן יחסי.

http://www.moital.gov.il/NR/exeres/EF5DCC9A-852D-4F5E-8C22-8DA0CF8F4C25.htm

הסכם אישי

חוזה העבודה אישי מבטא את כלל ההסכמות וההבנות שבין המעסיק לעובד. המטרה העיקרית שלחוזה עבודה אישי הוא להגן על העובד ועל המעסיק מפני מחלוקות עתידיות שיתעוררו ביניהם.

התנאים המוסכמים בחוזה ניתנים לשינוי רק בהסכמת שני הצדיים, העובד והמעסיק

סעיפים המנוגדים לחוק והוכנסו בחוזה העבודה האישי, אינם מחייבים את העובד.

במקומות בהם נקבעים תנאי העבודה בהסכמים קיבוציים,  לחוזה העבודה האישי משקל מצומצם בפירוט תנאי העבודה. אם חל על העובד הסכם קיבוצי חוזה העבודה האישי יכול רק להיטיב את הזכויות בהסכם הקיבוצי אך לא לגרוע מהן.

מעסיקים לא מעטים מחתימים את העובדים על חוזה הכולל סעיפים מנוגדים לחוק. חשוב לדעת כי סעיפים כאלה אינם מחייבים את העובד – גם אם חתם על החוזה. חוזה עבודה יכול רק להוסיף על הזכויות שיש לעובד על פי החוק, ואיננו יכול לבטל זכויות כאלה. במילים אחרות, אין כל בסיס חוקי לטענת מעסיקים, הקובעים כי העובד אינו יכול לתבוע את זכויותיו החוקיות אחרי שחתם על חוזה הגוזל אותן ממנו.

בנוסף לכך, החוזה אינו יכול לגזול גם זכויות הכלולות בהסכם הקיבוצי (הסכם ביןארגון מעבידים ובין ארגון עובדים, בדרך כלל ההסתדרות), או בצו הרחבה של הסכם כזה. הסכמים קיבוציים, המפרטים את הזכויות והחובות של העובד, קיימים בענפי השמירה והניקיון, בחברות כוח-אדם, ועוד.

ישנן חברות הכוללות בחוזה העבודה סעיף בלתי-חוקי, הקובע ש"מוסכם על העובד כי ההסכמים הקיבוציים/צווי ההרחבה לא חלים" עליו. סעיף כזה איננו תקף מבחינה משפטית, כמו כל סעיף בלתי-חוקי אחר המאלץ את העובד לוותר על זכויותיו. פירוש הדבר, שהעובד יכול לתבוע את הזכויות המגיעות לו על פי החוק או על פי ההסכם הקיבוצי, גם אחרי שחתם על הסכמה לוותר עליהן.

חוזה עבודה יכול להכרת בכתב (מומלץ), בעל-פה (הסכמה בין הצדדים בע"פ) או בהתנהגות.

סעיפים לא חוקים בחוזה עבודה

  • שכר כולל-החוק אינו מתיר למעסיק לכלול בשכר החודשי תשלום על שעות נוספות, או תוספת עבור שעות שבת. סעיף בחוזה הקובע כי השעות הנוספות נכללות במשכורת הוא אפוא סעיף בלתי-חוקי. מישרה מלאה מוגבלת ל- 43 שעות שבועיות. יוצאים מן הכלל הם עובדים במשרות ניהול, עבודות שדורשות מידה מיוחדת של אמון אישי או בעבודה שאינה מאפשרת פיקוח על מספר שעות העבודה.
  • ותק בעבודה- כאשר הבעלות על מקום העבודה עוברת למעסיק חדש, בגלל הפסד במכרז, מיזוג, קניית המפעל וכו', עלול המעסיק החדש להחתים עובד ותיק על חוזה, שבו הוא מסכים להיחשב לעובד חדש. סעיף כזה של "איפוס" וותק הוא בלתי-חוקי.  המעביד החדש אומנם לא חייב לשלם לעובד חובות כספיים של קודמו . עם זאת, כל זכויותיו הסוציאליות של העובד נצברות לפי הוותק שלו  באותו מקום עבודה. הוותק המלא יקבע אפוא לא רק את גובה פיצויי הפיטורים, אלא גם דמי חופשה שנתית, דמי חגים, דמי הבראה, וכך הלאה.
  • עבודה בעסק מתחרה- זכותו החוקית של מעסיק לכלול בחוזה העבודה סעיף האוסר על העובד לפתוח עסק מתחרה, או לעבוד אצל מתחרה, במשך תקופה מסויימת ו/או במרחק גיאוגרפי מסוים היא בעייתית למדי ולעיתים גם בלתי חוקית, שכן היא פוגעת בחופש העיסוק של העובד. עם זאת, קיימים מקרים ספציפים בהם הגבלה כזו תהיה לגיטימית (כאשר מדובר למשל בהגנה על סוד מסחרי, חשש לשימוש במאגר לקוחות של החברה וכדומה)

הסכם קיבוצי כללי 

הסכם קיבוצי כללי  הוא הסכם שתחולתו על מעסיקיםרבים, כלומר כל המעסיקים בענף מסוים או בענפים אחדים, בכל שטח המדינה או בחלק ממנו. כנובע מהגדרתו, מיוצגים המעבידים בהסכם כזה על-ידי ארגון מעבידים.

הסכם קיבוצי מיוחד 

הסכם קיבוצי שתחולתו רק על מעביד אחד (על כל עובדיו של מעביד זה או על חלק מהם).  ההסכם המיוחד מתחלק ל- 2:

חלק אובליגטורי - סעיף בהסכם קיבוצי המסדיר את היחסים בין הצדדים להסכם, כלומר בין ארגון העובדים ובין המעביד (בהסכם קיבוצי מיוחד) או ארגון המעבידים (בהסכם קיבוצי כללי), אך אינו מחייב את העובד הבודד או את המעביד ביחסיו עם העובד הבודד

.  • חלק נורמטיבי: סעיף בהסכם קיבוצי אשר באלהסדיר זכויות וחובות של העובדים והמעבידים עליהם חל ההסכם.
סעיף נורמטיבי נחשב כחלק מחוזה העבודה האישי של כל עובד עליו חל ההסכם, וזאת אף שהעובד אינו צד להסכם, ובהסכם קיבוצי כללי - אף המעביד אינו צד להסכם

צו הרחבה

  סעיף 25 לחוק הסכמים קיבוציים מעניק לשר התעשייה, המסחר והתעסוקה את הסמכות להרחיב בצו את היקף האוכלוסייה עליה חלה כל הוראה שבהסכם קיבוצי כללי.

צו הרחבה מתפרסם ברשומות, ומפורטות בו ההוראות שהורחבו וסוגי העובדים והמעבידים שעליהם חלהצו.
הסמכות להוציא צו הרחבה נועדה לאפשר לשר התעשייה, המסחר והתעסוקה להקנות את היתרונות שבהסכם קיבוצי כללי (כגון מתן תוספת יוקר) גם לקבוצות עובדים (בעיקר עובדים לא מאורגנים) שאינן נכללות באוכלוסייה עליה חל ההסכם המקורי.
מבחינת היקף תחולתם, צווי הרחבה הם משני סוגים:
צווי הרחבה החלים על כל העובדים במדינה (למעט חריגים מעטים). צווי הרחבה מסוג זה עוסקים בנושאים כלליים כגון תוספת-יוקר, דמי-נסיעה והבראה.
צווי  הרחבה החלים על כל העובדים בענף מסוים. צווי הרחבה מסוג זה הוצאו להסכמים ענפיים רבים ובהם הענפים: אחיות ואחים, אפייה, דפוס, חקלאות, יהלומים, מלונאות, ואחרים.

סעיף 14

הסכם שנחתם בין העובד למעסיק על כך שתשלום כספי הפיצויים ע"י המעסיק  לקרן פנסיה או ביטוח מנהלים, יבואו במקום פיצויי פיטורין וישולמו לעובד מקרה של ניתוק יחסי העבודה, גם אם לעובד אין זכאות לפיצויי פיטורין עקב עזיבת העבודה מרצונו החופשי.

זכאות ללא תנאי

הסכם שנחתם בין העובד למעסיק , שכספי הפיצויים מועברים לזכות העובד מיום החלת סעיף זה. ניתן להחיל סעיף זה מיד עם כניסת העובד לקרן הפנסיה או לביטוח מנהלים  או לאחר 36 חודשים מתחילת העבודה.

חוק פיצויי פיטורין

מפרט באילו מצבים זכאי העובד לקבל פיצויי פיטורין. עפ"י חוק זה, עובד שעבר שנה שלמה ברציפות אצל מעסיק אחד או עובד עונתי שעבד שתי עונות רצופות, זכאי לקבל פיצויי פיטורין ביום סיום יחסי עובד מעביד

עתודה

סך התחייבות המעסיק לפיצויים בגין עובדיו

תקרת שכר והפקדות לקרן פנסיה חדשה

דמי גמולים לקרן פנסיה חדשה לא יעלו על 20.5% מפעמיים השכר הממוצע במשק.

שכר ממוצע במשק

שכר מחושב ומפורסם מדי חודש  ע"י הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה

שכר פנסיוני

שכר העבודה ממנו מפרישים לתנאים סוציאליים ומהווה בסיס לחישוב הפנסיה העתידית

קבלת בעלות בפוליסת נהלים או קרן פנסיה

המעסיק החדש יכול לקבל את הבעלות בפוליסה או בקרן פנסיה קיימת של העובד החדש. המעסיק צריך להגדיר רק את השכר החדש, את ההפקדות החדשות, אם הן שונות מההפקדות  אצל המעסיק הקודם,  מסלול הפוליסה אם הפוליסה הופקה לאחר שנת 2004 או עדכון דמי הניהול. בפוליסות וותיקות תנאי הפוליסה הקיימים אינם משתנים

טופס 161

הודעת מעביד על פרישה מעבודה של העובד ושחרור כספי הפיצויים המגיעים לעובד עקב פרישה או מוות.

זהו טופס המעיד על ניתוק יחסי עובד- מעביד והמפרט את זכויותיו של העובד בגין כספי פיצויים והפרשות סוציאליות אחרות. יש להעביר טופס זה לפקיד השומה ולקופות השונות על מנת לשחרר כספי פיצויים שנצברו בקופות.

המעסיק ימלא את הפרטים בטופס ויוכל לחשב בעצמו את הסכום הפטור והסכום החייב

האחראיות למילוי הטופס מוטלת על המעביד, בין אם כספי הפיצויים ישולמו על ידו או על ידי קופת הגמל.

 טופס 161א

הודעת עובד עקב פרישה מעבודה. הטופס מפרט פרטים כדון: תשלומים שקבל העובד בשל עבודות נוספות, בקשה להיוון קצבאות, בקשה לייעוד כספים לקצבה, פטורים שונים ועוד.

לא חלה החובה למילוי טופס 161א' על ידי העובד במעמד הפרישה ואין להתנות מסירת טופס 161 ע"י המעסיק וקבלת טופס 161א' עי העובד.

אי מילוי ואי מסירת טופס 161א' על ידי העובד למעביד עלול לעכב חישוב הפטור על כספי הפיצויים על ידי המעביד וזאת עד להמצאת אישור פקיד השומה בדבר שיעור ניכוי המס.

זכותו  של העובד להיוועץ באיש מקצוע בטרם חותם על טופס 161א'

טופס 161ב

הודעת שארים על הפסקת עבודה עקב מוות. טופס זה יש  למלא במקביל להודעת המעביד על הפסקת עבודה עקב פטירה

טופס 116ג

טופס בקשה לפריסה של כספי הפיצויים / מענקי הפרישה החייבים במס על פני מספר שנים, (הטופס משמש גם לבקשה לפריסה של היוון קצבה, הפרשי שכר ופדיון ימי חופשה על פי הכללים החלים עליהם) לצורך קביעת גובה המקדמה,  עד להתחשבנות הסופית באמצעות הגשת דוחות שנתיים למס הכנסה.  

טופס 160

טופס המפרט את פריסת כספי פיצויים / מענקי פרישה החייבים במס על פני מספר שנים, לצורך קביעת גובה המקדמה , עד להתחשבנות הסופית באמצעות הגשת דוחות שנתיים למס הכנסה.  הטופס מתקבל מפקיד השומה לאחר ביצוע הפריסה ויש לצרפו לדוח השנתי שיש חובה להגישו בכל אחת משנות הפריסה.

 

נכתב ע"י – כרמלה ויסברג- c.l.u. - יועצת פנסיוני

 
 
סה"כ: 1